menu

Great work

Wij geloven dat gelukkige werknemers beter presteren. Op welk niveau dan ook. Dat begint natuurlijk bij de juiste klik tussen werkgever en werknemer. Die juiste klik, daar zorgt Get Work voor. Hoe? Door te zorgen dat we bedrijven en uitzendkrachten echt kennen.

Mh140526 Gw062

We zijn daar waar onze uitzendkrachten en klanten wonen en werken. We kennen de regio als onze broekzak en houden van echt persoonlijk contact. Dat werkt veel prettiger. We zijn gespecialiseerd in uitvoerend werk tot mbo-niveau. Van schoonmaker tot administratief medewerker en van vrachtwagenchauffeur tot tegelzetter. Voor al deze mensen realiseren we Great Work. Het is dé manier om te zorgen dat mensen gelukkig zijn in hun werk. En dat zorgt weer voor goed presterende organisaties. Mooi toch? Get Work maakt Great Work van uitvoerend werk in de regio.

Hoe we Great Work realiseren?

  • De juiste klik tussen werkgever en werknemer
  • Blijven groeien en de beste eigenschappen benutten
  • Het creëren van voldoende uitdaging
  • Altijd blijven leren en we hebben altijd een oplossing
  • Het gevoel hebben zinvol werk te doen
  • Persoonlijk contact en goede communicatie
  • We zijn eerlijk en afspraak is afspraak
  • Werken in de regio is wel zo prettig
Mh170426 Z018

ANTI DISCRIMINATIEBELEID

Als uitzendbureau staan wij dagelijks voor de uitdaging om bij elke vacature goed in beeld te krijgen welke criteria noodzakelijk en relevant zijn voor de functie. Hiervoor hebben we een intern anti discriminatiebeleid voor opgesteld.

Wil je weten hoe wij reageren als een opdrachtgever een discriminerend verzoek doet? Wij hanteren de volgende stappen:


WEES VOORBEREID

  • Bespreek de mogelijkheid van discriminerende verzoeken in uw team. Bepaal uw standpunt en communiceer dit helder naar alle medewerkers, zodat er geen enkel misverstand bestaat over hoe uw bureau met discriminerende verzoeken omgaat.
  • Bespreek uitgebreid welke stereotype beelden en vooroordelen kunnen heersen. Hierbij gaat het om alle stereotyperingen ten aanzien van etnische achtergrond, geslacht, leeftijd en lichamelijke beperkingen en hoe deze, expliciet en impliciet, geuit worden.
  • Bereid uw medewerkers praktisch voor op discriminerende verzoeken. Dan worden ze niet overvallen als een discriminerend verzoek gedaan wordt. Laat hen de ophanden zijnde NBBU-training volgen of doe als team rollenspellen.
  • Als u te maken hebt (gehad) met discriminerende verzoeken, bespreek deze dan tijdens het teamoverleg. Zo weet iedereen ervan en kan iedereen ervan leren.

OORDEEL NIET, STEL VRAGEN

  • Ga er vanuit dat het geen discriminatie is die de vrager drijft, maar onwetendheid, onervarenheid met (de voordelen van) diversiteit of een concrete negatieve ervaring. Aan een discriminerend verzoek ligt vrijwel nooit de pure intentie om te discrimineren ten grondslag.
  • De inlener heeft een (of meer) negatieve ervaring(en) opgedaan of is gevoelig voor negatieve beeldvorming, die geleid heeft tot een stereotype beeld van een groep mensen. Bestempel de opmerking van een inlener dus niet meteen als discriminerend, schrik er niet van en schiet niet in de verdediging. U weet nog niet om welke reden deze vraag gesteld wordt. Trap niet in dezelfde valkuil als uw inlener, door uit te gaan van eigen, te snelle aannames.
  • Stel open vragen om te achterhalen waarom de inlener zijn discriminerende verzoek doet. Heeft deze inderdaad een negatieve ervaring opgedaan? Wat ging er mis, hoe kwam dat, waar lag het aan en hoe had het voorkomen kunnen worden? Is deze ervaring inderdaad relevant en steekhoudend voor de functie en de kandidaat die u gaat zoeken? Door dóór te vragen, krijgt u een steeds scherper beeld van de noodzakelijke en relevante eisen die aan de functie worden gesteld. Doe er uw voordeel mee en neem geen genoegen met onduidelijke antwoorden.
  • Let op: vraag door op de bedrijfscultuur. Hoe wordt binnen de organisatie omgegaan met discriminatie? Vorm u daarvan een goed beeld waar uw eigen kandidaten hun voordeel mee kunnen doen. Plaatsen is één, ervoor zorgen dat uw kandidaat de juiste omgeving en kansen krijgt om optimaal te functioneren, is twee. Beide zijn mede uw verantwoordelijkheid.

OVERTUIG MET ARGUMENTEN EN VOORBEELDEN

  • Benadruk dat het uw uitdaging is om voor uw inlener de perfecte match te vinden tussen functie en kandidaat. Dat is immers altijd uw streven bij de screening van geschikte kandidaten. Hierbij houdt u rekening met alle noodzakelijke en relevante eisen die aan de functie gesteld worden. Daar mag de inlener op vertrouwen.
  • Vertel uw inlener hoe deze zichzelf te kort doet en kansen laat schieten. Onnodige drempels belemmeren wellicht juist de beste kandidaat om zich te presenteren voor de functie. Geef hierbij voorbeelden.
  • Overtuig uw inlener met voorbeelden van succesvolle plaatsingen van personen die hij wil uitsluiten. Vertel over een ervaring waarbij een inlener dezelfde aarzelingen had, hoe u daarmee bent omgegaan, wie u heeft voorgesteld en welk resultaat dit de betreffende inlener uiteindelijk opleverde.
  • Werkt de betreffende persoon inmiddels voor een langere, vaste periode bij uw inlener? Vertel erover. Goede (echte!) praktijkvoorbeelden overtuigen.

VRAAG VERTROUWEN

  • Is de inlener nog niet overtuigd, vraag hem u het voordeel van de twijfel te geven. Benadruk nogmaals dat uw doel is het beste resultaat te behalen voor de inlener. Dat is uw werk, daar leeft u van. U heeft hetzelfde belang als de inlener, namelijk de meest geschikte persoon vinden voor de functie. Daar bent u beide het meest bij gebaat.
  • Eindig het gesprek met nogmaals te benadrukken dat u kwaliteit levert en het optimale wilt bereiken voor uw klant. Dit betekent dat u de kandidaten met de beste papieren zult voorstellen, ongeacht geslacht, leeftijd, lichamelijke beperkingen of seksuele geaardheid. Omdat een Achmed of Fatima met betere kwalificaties uw inlener meer oplevert dan een minder gekwalificeerde Jan of Annet. Daar gaat het om.